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L’application au sport des principes généraux du droit du travail 

 

1. Les sources du droit 

 

Le droit du travail est régi à la fois par des normes générales (lois et décrets) et des normes particulières (conventions collectives, accords d’entreprises, règlements intérieurs, usages…). 

 

Le contrat de travail est régi par la loi du pays où le salarié accomplit habituellement son travail. Le droit du travail français a donc vocation à s’appliquer à tous les salariés recrutés par un club français, y compris s’ils sont étrangers. 

 

Ces formalités respectées, l’employeur est assujetti aux mêmes conditions d’embauche que pour tout autre salarié, et doit appliquer la législation du travail nationale, comme pour tout autre travailleur. 

 

En cas de contradiction entre deux sources de droit (contrat de travail, loi, convention collective par exemple), c’est toujours la norme la plus favorable au salarié qui s’applique, en application du principe de faveur. Selon le principe de faveur, la convention collective et l’accord d’entreprise peuvent comporter des dispositions plus favorables au salarié que les lois et règlements en vigueur, et s’appliqueront alors au salarié par dérogation. En effet, l’article L. 2251-1 du Code du travail dispose que la convention et l’accord collectif de travail doivent comporter des dispositions plus favorables au salarié que celles des lois et règlements en vigueur. Ils ne peuvent déroger aux dispositions d’ordre public de ces lois et règlements. La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 17 janvier 1996(*), que « la détermination du régime le plus favorable doit résulter d’une appréciation globale, avantage par avantage ». 

 

La convention collective est un acte destiné à couvrir l’ensemble des relations collectives entre employeurs et salariés (négociation collective, conditions de travail, garanties sociales…). Elle est conclue entre une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés et une ou plusieurs organisations d’employeurs. Elle peut être « de branche » (branche d’activité telle que métallurgie, sport…) et s’applique aux entreprises entrant dans le champ d’application professionnel et géographique et adhérant à une organisation patronale signataire. Elle peut être « d’entreprise », ou « accord professionnel », lorsqu’elle est conclue entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

 

La convention collective nationale du sport (CCNS) a été signée le 16 juillet 2005. De ce fait, le sport est reconnu comme une branche professionnelle à part entière. Elle est applicable depuis le 25 novembre 2008 à l’ensemble des employeurs de la branche sport. La CCNS s’applique donc désormais à l’ensemble des situations dans la relation salarié/employeur, dans le monde sportif, sous réserve de l’application de l’avantage le plus favorable, en cas de dispositions antérieures plus favorables au salarié. Les activités concernées par l’application de la CCNS relèvent des codes NAF 93.11 Z (gestion d’installations sportives), 93.12 Z (activités de club de sport), 93.13 Z (activités de centre de culture physique), 93.19 Z (autres activités liées au sport), 93.29 Z (autres activités récréatives et de loisirs), 85.51 Z (enseignement de discipline sportive et d’activité de loisirs). 

 

Lorsqu’un stage sportif est organisé sous forme d’un centre de vacances par une structure dont l’activité principale et habituelle est l’organisation ou la gestion d’activités sportives, la convention collective applicable est celle du sport, même si l’activité salariée habituelle est inférieure à l’activité salariée générée par le centre de vacances. Toutefois, les centres de vacances et de loisirs relèvent en général de la convention collective de l’animation.  

 

Les bases de loisirs relèvent également de la convention collective nationale du sport lorsque leur activité principale est l’organisation de stages sportifs. À défaut, elles relèvent de la convention collective correspondant à l’activité principale de la base de loisirs, généralement la convention collective de l’animation. 

 

La CCNS prévoit également le maintien des avantages acquis. Il peut s’agir de primes d’ancienneté, de temps de repos, de congés exceptionnels, primes de 13e mois, etc. Face à un avantage acquis, l’employeur ne peut dénoncer cet avantage que pour les salariés nouvellement recrutés et non pour les salariés en poste avant la dénonciation. 

 

Si l’employeur ne peut plus appliquer un avantage existant antérieurement à l’entrée en vigueur de la CCNS, il a l’obligation d’appliquer une procédure de dénonciation. À ce titre, il doit informer les représentants du personnel dans un délai permettant l’ouverture des négociations, notifier individuellement à chaque salarié la dénonciation en question et respecter un délai de prévenance suffisant(*)

 

La CCNS règle les relations entre les employeurs et les salariés des entreprises exerçant leur activité principale dans l’un des domaines suivants :  

- organisation, gestion et encadrement d’activités sportives ; 

- gestion d’installations et d’équipements sportifs ; 

- enseignement, formation aux activités sportives et formation professionnelle aux métiers du sport ; 

- promotion et organisation de manifestations sportives. 

 

En conséquence, en cas de conflit entre conventions collectives (ce risque est accru depuis l’entrée en vigueur de la CCNS, dont l’articulation doit être faite avec les accords existants dans certaines disciplines sportives), c’est la règle spéciale qui doit l’emporter sur la règle générale (ex. : convention ou accord d’entreprise prévalant sur une convention d’un niveau géographique ou professionnel supérieur), y compris lorsqu’elle est moins favorable. Il demeure toutefois impossible de déroger aux règles applicables en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle(*).  

2. La formation du contrat de travail 

 

a) Le critère du lien de subordination 

 

La jurisprudence définit le contrat de travail comme « la convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération »

 

Le contrat écrit n’est pas obligatoire, mais, à défaut d’écrit, on considérera que le contrat est un contrat à durée indéterminée et à temps complet sur la base de la durée légale hebdomadaire de 35 heures. L’existence d’un contrat de travail est acquise dès lors qu’une personne se met au service d’une autre, sous sa direction et sa subordination, moyennant un salaire. 

 

Les éléments de nature à caractériser ce lien de subordination sont appréciés au cas par cas par la jurisprudence en cas de litige. La Cour de cassation retient ainsi que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives et d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné(*)

 

Dans le domaine sportif, seront notamment pris en compte l’existence d’horaires imposés pour les entraînements et matchs, de sanctions susceptibles d’être prises à l’encontre des sportifs, mais également la mise à disposition d’un matériel professionnel ou l’obligation faite aux sportifs de se soumettre au règlement et à la discipline du club, de répondre aux convocations… 

 

La Cour de cassation a récemment invité les juges du fond à rechercher si un joueur de football amateur était tenu de respecter le calendrier des entraînements et matchs ainsi que les instructions de l’employeur en vue de déterminer l’existence d’un lien de subordination et, partant, d’un contrat de travail(*)

 

Si le recours au contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale(*) de la relation de travail, le sport professionnel fait à ce titre figure d’exception. En effet, le Code du travail limite en principe les hypothèses de recours au contrat à durée déterminée (CDD) pour les emplois à caractère saisonnier. Néanmoins, dans certains secteurs définis, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois(*). L’article D. 1242-1 du Code du travail inclut ainsi le sport professionnel dans ces hypothèses.  

 

Le recours au CDD d’usage nécessite toutefois que le caractère par nature temporaire de l’emploi soit justifié. La Cour de cassation a ainsi infirmé une décision de cour d’appel s’étant contentée de constater que l’emploi d’un cadre technique sportif occupé par un entraîneur de la Fédération française de base-ball « relevait du secteur du sport professionnel ; soumis au rythme des compétitions et à l’incertitude des résultats sportifs de son équipe, son emploi présentait un caractère par nature temporaire ». La cour d’appel aurait dû rechercher si l’emploi d’entraîneur technique, compte tenu des tâches effectuées, faisait partie de ceux pour lesquels il était d’usage constant de ne pas recourir au CDI(*)

 

Les salariés embauchés au titre d’un contrat d’intervention en matière sportive bénéficient, à qualification égale, des mêmes avantages que les salariés disposant d’un CDI et perçoivent la même rémunération que ceux-ci. Ils sont également, à l’instar des salariés embauchés en CDD, protégés quant aux hypothèses de rupture du contrat, celles-ci étant réservée aux cas de faute grave, de force majeure ou d’embauche d’un salarié en CDD. 

 

Comme pour le CDD, la violation de cette règle entraîne l’obligation pour l’employeur de verser au salarié en contrat d’intervention des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. 

 

Le salarié bénéficie également de la prime d’intervention de 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Seule l’indemnité de précarité exigible en cas de non-reproduction du CDD reste exclue. 

 

La cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 23 mai 2012, a rappelé que, même s’il existe certains aménagements spécifiques au domaine sportif, les règles du Code du travail doivent néanmoins s’appliquer.

En l’espèce, un éducateur sportif avait travaillé pendant plus de 10 ans pour l’association support d’un club de football, lié par des contrats de travail à durée déterminée successifs, avant de se voir remercié par son employeur.

Après avoir saisi sans succès le conseil de prud’hommes, il plaide sa cause en appel, demandant la requalification de ses CDD en un CDI, et donc la requalification de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour faire échec à de telles demandes, l’employeur soutenait notamment que les contrats en cause étaient des contrats d’usage au sens de l’article L. 1242-3 du Code du travail, tolérés dans le milieu du sport professionnel.

Pour faire droit aux demandes de l’éducateur, la cour d’appel retient que « c’est à bon droit que M. X rappelle que seul le secteur professionnel autorise la conclusion de CDD d’usage » et qu’intervenant dans le secteur du football amateur, la conclusion de ce type de contrat n’était donc pas autorisée. Elle souligne également que la succession de 10 CDD sur une période de 12 années démontre que M. X occupait un emploi durable et permanent au sein de l’association.

 

La Cour de cassation a toutefois, la première, commencé à menacer la pérennité du dispositif. Ainsi, dans un arrêt du 17 décembre 2014, elle a rappelé que « l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs » devait être « justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de cet emploi ».

En l’espèce, le litige concernait un salarié qui, sur la totalité de ses CDD successifs pendant 17 ans, avait été employé en qualité d’entraîneur. Les contrats étaient conclus pour une ou deux saisons sportives, sur des motifs chaque fois identiques.

 

Il s’agit en effet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, en vérifiant que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

 

Un autre arrêt, rendu par le tribunal de Mayence,(*) s’inscrit dans ce courant jurisprudentiel, remettant en cause le recours au CDD dans le sport professionnel. L’affaire concernait un gardien de but allemand qui demandait la requalification de son CDD. Les juges ont admis la requalification de son contrat initial en CDI, la durée maximale du CDD ayant été dépassée en l’absence de convention collective contraire.

 

Ce dispositif dérogatoire de recours au CDD a vocation à disparaître prochainement. En effet, l’article 9 de la proposition de loi AN n° 2734 du 15 avril 2015, visant à protéger les sportifs de haut niveau et professionnels et à sécuriser leur situation juridique et sociale, crée le « statut » des sportifs et entraîneurs professionnels salariés sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée spécifique. Ce contrat de travail deviendrait impératif, en cas d’adoption de la proposition, pour les sportifs et entraîneurs professionnels salariés d’associations ou sociétés sportives.

 

La création d’un contrat de travail à durée déterminée spécifique, par une disposition législative, s’avère aujourd’hui indispensable, en particulier au regard des décisions récentes de la Cour de cassation(*) remettant en cause le contrat de travail à durée déterminée dit « d’usage » au sein du sport professionnel, en refusant son caractère impératif prévu par voie conventionnelle et en rejetant les éléments justificatifs de « l’aléa sportif et du résultat des compétitions » jusqu’alors avancés.

 

La durée d’un tel contrat serait comprise entre douze et soixante mois. C’est seulement dans certaines hypothèses particulières, telles que, par exemple, les cas de remplacement dûment justifiés pour des raisons médicales (« jokers médicaux »), qui seront à définir par les textes conventionnels ou, à défaut, par les règlements des fédérations et des ligues professionnelles, qu’une dérogation à cette durée minimale de douze mois serait possible. De plus, le contrat pourrait être renouvelé à plusieurs reprises, mais le salarié conserverait une liberté totale de ne pas renouveler son contrat de travail.

 

Par ailleurs, cette proposition officialise la procédure d’homologation des contrats de travail à durée déterminée des sportifs et entraîneurs professionnels telle qu’elle existe déjà au sein des ligues professionnelles et de certaines fédérations sportives en ce qui concerne les divisions fédérales « professionnelles ».

 

En outre, afin d’insister sur l’objectif de préservation de la stabilité contractuelle au sein du sport professionnel, l’article 9 consacre la jurisprudence, clairement amorcée, de la chambre sociale de la Cour de cassation prévoyant la nullité des clauses de rupture unilatérale pure et simple du contrat à durée limitée, c’est-à-dire celles ne prévoyant ni motif, ni dédommagement.

 

Finalement, dans un but de protection des salariés, il est fait référence aux sanctions en cas de non-respect des règles de ce CDD spécifique, telles que l’unique sanction possible de la requalification en contrat à durée indéterminée ainsi que le principe de sanctions pénales.

 

b) Le formalisme du contrat  

 

Le contrat de travail doit, s’agissant d’un CDD, être passé par écrit, rédigé en français. Quand l’emploi faisant l’objet du contrat ne peut être désigné que par un terme étranger, sans correspondant en français, il doit être fourni une explication en français du terme étranger. Il en est ainsi, par exemple, de l’usage des termes « coach » ou « manager ». Lorsque le salarié est étranger, une traduction du contrat est rédigée à sa demande. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux versions, seul le texte rédigé dans la langue du salarié peut être invoqué contre celui-ci. L’employeur ne peut se prévaloir à son encontre des clauses d’un contrat de travail conclu en méconnaissance de ces règles et qui feraient grief au salarié.  

 

Le motif de recours au CDD doit impérativement être précisé. La jurisprudence sanctionne le défaut d’indication précise du motif de recours à un CDD. Ainsi, la Cour de cassation a sanctionné le RC Lens qui avait recruté un entraîneur en CDD, renouvelé à plusieurs reprises, sans comporter la définition précise de son motif.(*)  

 

L’action en demande de requalification du CDD en CDI pour non-respect des règles présentées ci-avant est ouverte au seul salarié(*), à l’exclusion notamment de l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances de salariés (AGS) ou de l’Unedic. 

 

En parallèle, les juges de la cour d’appel de Bordeaux ont admis, dans un arrêt du 8 avril 2015(*), la requalification de la relation de travail en CDI au motif que le protocole signé par le joueur était en réalité un contrat de travail présentant une dissimulation d’emploi. Subsidiairement, le club fut condamné au[…]

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